Иллюстрация www.sxc.hu

В последнее время (да, наверное, не только в последнее, просто кризис обнажил проблему) все чаще можно услышать о трудностях увольнения работников частных предпринимателей. Поэтому мы решили уделить внимание этой проблеме и ответить на вопрос "каким образом ЧП может расторгнуть трудовой договор, если работник не просто прогуливает, а практически "вне доступа".

Немного теории вопроса

Сразу стоит оговориться, что КЗоТ распространяется на все трудовые отношения, в том числе между работником и работодателем-физлицом. Отличием таких отношений от "обычных" является посредничество службы занятости, которое проявляется в регистрации заключения, изменения и расторжения трудовых договоров между работником и ЧП (ст. 24-1 КЗоТа). Подробнее эти вопросы регулируются соответствующим Порядком, а также в части заполнения трудовых книжек п. 2.20-1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников.

• "в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП" (из такой формулировки, правда, не совсем понятно, вносит ли ЧП запись только в свой экземпляр или еще и в экземпляр работника);
• затем стороны (обе!) уведомляют об этом службу занятости, где ответственное лицо на протяжении 3 дней должно снять договор с регистрации, внеся соответствующую запись в книгу регистрации трудовых договоров;
• на основании этой записи на всех трех экземплярах проставляется отметка о снятии договора с регистрации;
• и лишь после этого договор считается расторгнутым, а в трудовую книжку (к слову, находящуюся у работника на протяжении всего времени работы) ЧП вносит запись об увольнении, заверенную подписью и печатью уполномоченного лица центра занятости.

Таким образом, законодательство требует присутствия обеих сторон при расторжении договора и снятии его с регистрации. Это требование не единожды подтверждало Минтруда (например, в письме от 30.03.2006 № ДЦ12-1660/0/6-06). А это означает, что центр занятости просто не вправе поступить иначе и снять с регистрации договор в случае отсутствия одной из сторон.

Проблемная практика

Выходит, если работник отсутствует (попросту пропал и не дает о себе знать), то работодатель-ЧП ограничен в своем законном праве наложить на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения и расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор по п. 4 ст. 40 КЗоТа? Несправедливо получается как-то. Ведь если зарплату можно не начислять (табелировать нулем), то уклонение от уплаты взносов точно вызовет вопросы соответствующих органов. Вот и возник этот вопрос в среде работодателей, которым центры занятости (к слову, вполне законно и обоснованно) отказывали в расторжении договоров.

К сожалению, приходится констатировать, что ни нормативной базы, ни обширной практики решения такого рода вопросов пока нет. Однако уже сейчас на основании немногочисленной судебной практики можно констатировать: выход есть. Необходимо получить решение суда о расторжении трудового договора, дабы обеспечить центру занятости законное основание для снятия его с регистрации. Кстати, признать его утратившим силу или недействительным можно тоже только на основании решения суда. Иначе никак.

Во-первых, хотелось бы отметить, что суд, при принятии решения о расторжении договора без присутствия работника, обратил внимание на то, что основание увольнения не требовало согласия работника: "звільнення відбулося з ініціативи роботодавця, та з урахуванням статті звільнення не потребувало присутності працівника". Во-вторых, работодатель, как указал суд, не обязан обеспечивать явку работника и это не должно ущемлять его в правах.

При рассмотрении подобного дела хозяйственный суд уже прямо указал, что "снятие трудового договора с регистрации в государственной службе занятости, при отсутствии одной из сторон трудовых отношений, возможно только при условии, если в центр занятости будет представлено вступившее в силу решение суда относительно прекращения действия такого договора или признания его утратившим силу (с указанием конкретной даты), в котором имеется обязательство к государственной службе занятости по снятию с регистрации такого договора".

Дать право центру занятости снять с регистрации договор при отсутствии работника может только суд

Итак, алгоритм действий работодателя-ЧП, желающего уволить пропавшего работника, будет выглядеть следующим образом:

1. Для того чтобы уволить работника по "прогульной" статье, необходимо зафиксировать факт его отсутствия на работе в качестве обоснования применения дисциплинарного взыскания. Для этого понадобится взять у свидетелей (желательно, лиц, работающих в одном помещении с прогульщиком) письменные показания об отсутствии его на работе, составить акт об отсутствии на рабочем месте (конечно, если у ЧП работник один, это сделать не так-то легко).

В идеале КЗоТ требует взять письменные объяснения и у самого виновного, но поскольку его попросту нет, это сделать никак не удастся. Так, в случае продолжительного отсутствия сотрудника на рабочем месте стоит направить ему по месту жительства заказное письмо (с описью вложений и уведомлением о вручении) с просьбой объяснить причину отсутствия на работе. Причем если такое письмо будет возвращено почтовым отделением без его вручения адресату, то его необходимо отправить повторно и, кроме того, следует обратить внимание на отметку на конверте о причинах невручения.

Некоторые эксперты советуют взять в больнице по месту жительства работника справку о том, что в данный момент он у них не зарегистрирован.

2. После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте и отказа дать объяснения, а также издания соответствующего приказа, следует все имеющиеся документальные подтверждения предоставить в центр занятости с просьбой снять договор с регистрации, а после их отказа (очень желательно в письменной форме) обратиться в суд.

Вообще-то в центр занятости можно и не обращаться, все равно они не вправе удовлетворить требования ЧП и должны отказать в любом случае. Так что можно сразу подавать иск в суд с просьбой, во-первых, прекратить действие договора на основании п. 4 ст. 40 КЗоТа по причине нарушения работником своих обязательств по договору, а во-вторых, обязать центр занятости снять договор с регистрации (без этого у центра занятости будут "связаны руки"). Ответчиком в деле будет работник, а третьим лицом без самостоятельных требований - центр занятости.

3. После вступления в силу положительного решения суда можно обратиться с ним в центр занятости, который будет обязан снять договор с регистрации после проставления работодателем записи в двух экземплярах (за исключением, по понятным причинам, экземпляра работника) об основаниях его расторжения со ссылкой на положения КЗоТа.

4. После снятия договора с регистрации путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации, а также проставления отметок в имеющихся экземплярах договора, договор будет считаться расторгнутым, а работодатель - свободным от трудовых отношений с непутевым работником.

Ситуации бывают разные, в них возможны дополнительные обстоятельства, например, трудовая книжка может находиться на момент расторжения договора у работодателя (ну не пожелал работник ее забирать). В таком случае после расторжения договора ЧП может в присутствии ответственного лица центра занятости внести в нее запись о прекращении трудовых отношений, которую представитель центра занятости в установленном порядке должен будет удостоверить собственной подписью и печатью. Затем следует уведомить работника заказным письмом о том, где ее можно забрать.

Если же работник скрывается после хищения имущества работодателя, то алгоритм действий будет примерно тем же, только прежде, чем обращаться в суд с просьбой о расторжении договора, необходимо получить решение суда по делу о хищении или "постанову органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу", которые и послужат основанием для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Итак, освободиться от обременительных отношений с пропавшим работником работодатель-ЧП, по всей видимости, может только через суд, ведь иначе у центра занятости просто не будет полномочий снять договор с регистрации, поскольку эта процедура требует присутствия обеих сторон.

1. Собрать доказательства отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин 3 часа за день (в сумме), а также доказательства неудачных попыток с ним связаться.
2. Подать иск в суд о расторжении трудового договора на основании п. 4 ст. 40 КЗоТа с просьбой обязать центр занятости снять договор с регистрации, подтверждая требования вышеуказанными доказательствами.
3. Обратиться со вступившим в силу решением суда в центр занятости с просьбой снять договор с регистрации, внести в имеющиеся экземпляры договоров необходимые записи о расторжении, а также предоставить их уполномоченному лицу центра занятости для проставления необходимых отметок.
4. Если трудовая книжка на руках у ЧП, внести в нее необходимые сведения и уведомить работника о том, где ее можно забрать.