Иллюстрация www.sxc.hu

Представители портала Trainings.ua решили проанализировать рынок спроса и пообщались с 80 T&D -специалистами из различных компаний, которые имеют представительства в Киеве.

Опрошены были менеджеры по обучению персонала или HR-менеджероы, ответственные за развитие персонала в своей компании, которые представляли как крупные компании с сетевой системой обучения, так и фирмы с локальной системой обучения. В результате интервьюирования мы получили обобщенный образ, раскрывающий некоторые особенности построения системы обучения в украинских компаниях, подтверждение или опровержение некоторых европейских тенденций, а также, используя данные порталов Trainings.ua и Trainings.ru, получили возможность сравнить ситуацию Training and Development в Украине, России, США и Великобритании.

Система обучения и развития в киевских компаниях:

1. Организация процесса обучения и развития

2. Характер обучения и развития персонала: частота, системность

3. Комплексность обучения (статистика включает только те компании, где присутствует постоянное обучение персонала)

4. Зависимость системности обучения от наличия модели компетенций

Тенденции:

• В компаниях, где есть модели компетенций, обучение проходят все уровни персонала
• В компаниях, где модель компетенций только планируется, акцент в обучении делают на менеджеров среднего и низшего звена
• В компаниях, где модель компетенций уже внедряется, обучение сосредотачивается на высшем и низшем грейдах персонала
• В компаниях, где нет модели компетенций, акцент делается либо на фронт-офис в целом, либо на бэк-офис с зависимости от приоритетов T&D-специалистов или специфики деятельности компании

5. Наиболее популярные модели целевых аудиторий обучения украинских компаний

Модель 1. Акцент на руководство и высокий потенциал, развитие только ключевых позиций.

Заблуждение для тяжелых промышленников: чем больше компания, тем меньше сотрудники низких грейдов влияют на развитие бизнеса в целом. Компанию двигают только «звезды» в руководстве.

Акцент на HiPo и Executive:

• руководители всех уровней;
• молодые специалисты;
• руководители кадровых служб.

Модель 2. Акценты на средний и нижний уровни персонала .

Заблуждение для производственных сетей: руководство ничего не решает, бизнес держится на рабочем персонале.

Акцент на нижние и средние грейды:

1. Талантливые менеджеры (кадровый резерв);
2. Рабочий персонал;
3. Новички:

• успешная и быстрая адаптация на рабочем месте
• развитие технических знаний и навыков
• знания по основам управления, - для эффективной командной работы и карьерного роста

Модель 3. Акцент на менеджеров среднего и высшего звена

Заблуждение для сферы интеллектуальных услуг: важны стратегия и управление в компании, reception и маркетологи (пиарщики, аналитики и т.д.) не нуждаются в обучении.

Акцент на менеджеров среднего и высшего звена:

1. Middle-management,
2. Top- management.

Модель 4. Акцент на «сейлзов»

Заблуждение для торговых сетей: главное – обучить продавать, а обучение качественному сервису и маркетингу – второстепенно.

Акцент на продажу:

• менеджеры по продажам;
• менеджеры среднего звена;

Модель 5. Все уровни персонала

Заблуждение для любой сферы деятельности: обучение персонала должно «подтягивать» персонал под установленные оценки компетенций.

Акцент на персонал с недостаточно развитыми компетенциями:

• Персонал, уровни развития компетенций которого ниже установленных для этой должности показателей
• Персонал, уровни развития компетенций соответствуют установленным для этой должности показателям
• Кадровый резерв, или персонал, уровни развития компетенций которого выше установленных для этой должности показателей

При разделении персонала на целевые аудитории по обучению необходимо учитывать соотношение двух показателей:1. Стратегическая значимость сотрудника для существования всего бизнеса (ключевые сотрудники)2. Сложность выполняемой работы

Так же, формируя заявки на обучение персонала, следует помнить о том, что идеальная система обучения и развития персонала идет с опережением потребности в обучении. И не столько обучает персонал тем навыкам и компетенциям, которые недостаточно развиты, сколько уже развивает персонал сверх установленного уровня, помогая бизнесу расти.

6. Основные тренды рынка T&D в Великобритании и Украине (по данным CIPD, Trainings.ua)

7. Наиболее популярные направления обучения и услуги (сравнения Украина, Великобритания, Россия)

8. Ресурсы, посредствам которых происходит обучение

9. Критерии выбора поставщиков

10. Типы тендеров

11. Преимущества тендера для рынка обучения и развития персонала:

• Тендер формирует на T&D-рынке условия честной конкуренции
• Тендер воспитывает среди провайдеров интерес к рынку спроса, вызывает необходимость быть гибче и адаптироваться к условиям заказчика
• Тендер дает представление провайдерам об эффективности работы собственного персонала, и, следственно, стимул к росту

12. Алгоритм проведения тендера:

• Постановка проблемы·
• Составление техзадания провайдерам HR-услуг·
• Сбор информации опровайдерах·
• Выбор 10—15 компаний по открытым источникам·
• Отбор 5—7 на основании рекомендаций коллег·
• Рассылка техзаданий·
• Выбор 2—3 компаний на основе анализа коммерческих предложений, программ, резюме тренерови рекомендаций·
• Проведение переговоров и презентаций· Окончательный выборПримечание: в случае дорогостоящего длительного проекта целесообразно провести два пилотных тренинга от разных компаний, а затем уже выбрать лучшую.

13. Основные ошибки:

1. Подмена объективной оценки провайдеров на субъективную оценку. Выбор поставщиков по собственным симпатиям, а не по закрепленным документально критериям.
2. Оценка компании вместо оценки тренера. Выбор компании только лишь по ее способности продать себя без предварительных тренингов (демо-тренингов).
3. Доверие к входящей информации. Отсутствие проверки полученных от компаний данных, сбора отзывов от предыдущих клиентов.
4. Неверная оценка собственных сил и потребностей относительно тендерного заказа.5. Нарушение бизнес-этики

14. Советы:

1. Решение о проведении тендера и выборе его типа основывайте на уже проведенной диагностике персонала и сформированным потребностям в обучении.
2. Объявляйте о тендере только после составления технического задания для участников тендера, от этого будет зависеть количество ответов, соответствующих именно вашему запросу.
3. Определитесь с приоритетностью критериев выбора тренинговой компании. Если Вы будете выбирать, ориентируясь только на цену, и не изучая отзывы коллег, - тренинг без результатов выйдет в итоге дороже
4. Четко понимайте, какой тип тренера Вам нужен: практик или теоретик. Иногда безупречное резюме и презентация практика может оказаться совершенно не применимой к вашей сфере деятельности.
5. Не стесняйтесь консультироваться с коллегами.

Проведение тендера лишь улучшит имидж системы обучения в Вашей компании и подчеркнет его масштабы. В то время, как помощь и обмен мнениями с другими T&D-специалистами поможет избежать повторения одних и тех же ошибок.