«Акцию по удержанию» ценных сотрудников следует начинать еще на этапе приема на работу. Ведь от того, насколько специалист подходит вакантной должности и компании в целом, зависит и то, как долго он здесь задержится. «Если человек привык работать в госструктурах, ему будет сложно перестроить себя на демократический стиль управления. И, наоборот, предоставленный на предыдущей работе самому себе, специалист будет сопротивляться четкой иерархической структуре и подотчетности», - рассказала газете «СЕЙЧАС» руководитель проекта «МАРР Украина» Яна Романенко. По ее словам, перевоспитать уже сложившийся характер практически невозможно. Однако предварительное сопоставление мотивации будущего сотрудника с корпоративной культурой компании – это первый, но далеко не единственный шаг.

«Название должности одинаковое на всех фирмах, а вот набор обязанностей иногда отличается кардинально. Поэтому, если сотрудник собрался поменять место работы, вполне возможно, что он занимается совсем не тем, на что рассчитывал», - считает г-жа Романенко. С тех пор как американский психолог Маслоу объяснил, что только за счет удовлетворения базисных, биологических потребностей человек не может быть счастлив, волшебное слово «самореализация» не сходит с уст психологов, консультантов и менеджеров по персоналу. По мнению специалиста, «у каждого человека есть потенциал, который ему нужно реализовать. Если работник каждый день перекладывает бумажки с места на место, но чувствует, что способен на большее, он не станет долго задерживаться на этом месте. А расширение обязанностей сотрудника, ротация, делегирование полномочий, конкурсы на звание лучшего работника в отделе помогут сотрудникам чувствовать, что они свой потенциал используют по максимуму».

Конкурентоспособные зарплаты, бонусы и социальные пакеты являются очевидным условием, эдаким «проходным баллом» для того, чтобы компания имела возможность привлекать нужных ей сотрудников. Это уже само собой разумеющийся пункт, который является непременным условием для того, чтобы заинтересовать кандидата вакансией. Однако после того, как сотрудник прошел испытательный срок и активно влился в рабочий процесс, становится понятно, что одними деньгами его удержать трудно, к тому же бесконечно повышать зарплату невозможно. «Какая бы высокая заработная плата ни была, всегда может найтись компания, которая предложит больше», - считает г-жа Романенко. По ее словам, согласно многочисленным исследованиям в области мотивации персонала для сотрудников, «наиболее важной составляющей рабочей среды является климат в их непосредственном окружении, то, как предприятие заботится о них, какие программы саморазвития и обучения предлагает». Именно это определяет удовлетворенность работой и, соответственно, длительность пребывания сотрудников в организации.

«Нередко для сотрудников определяющим фактором являются деньги, и с этим нужно считаться. А в некоторых случаях (например, для менеджеров по продаже) это даже отлично! Но далеко не всегда материальное стимулирование играет определяющую роль», - отметила газете «СЕЙЧАС» консультант по подбору персонала рекрутинговой компании HRC Talents Наталья Воскобойникова. По ее словам, если говорить, к примеру, о программистах, работающих в аутсортинговых компаниях, то они имеют достаточно высокие, а порой даже запредельные зарплаты как для специалистов уровня инженера, но одной лишь зарплатой их не удивишь. Для таких сотрудников мотиваторами являются интересные проекты, возможность обучения, гибкий график работы. Некоторые компании идут еще дальше, создавая привлекательные компенсационные системы, системы премирования «старожилов». Вообще же, по информации г-жи Воскобойниковой, «для разных психологических типов людей подходят разные системы нематериального стимулирования. Кому-то хочется, чтобы его похвалил начальник, кто-то желает признания в коллективе, для кого-то важны исключительно возможности карьерного роста, а кто-то пришел на эту должность, чтобы вырасти профессионально. И важно подобрать для каждого подходящий инструмент».

Бытует мнение, что даже хороший руководитель не в силах справиться с ситуацией, когда причиной ухода становятся личные или бытовые причины: переезд на новое место жительства, бракосочетание, болезнь близких родственников, другие обстоятельства. По мнению г-жи Романенко, если специалист действительно крайне ценен для компании, то и эти вопросы разрешимы: «Вникнув в проблемы сотрудника, можно предложить вариант решения, который устроит обе стороны. Например, помощь в переезде семьи к месту работы, организация лечения заболевшего родственника, оформление кредита молодоженам для покупки жилья. Таким образом, работник сможет решить свою проблему, а руководитель - сохранить ценного сотрудника». Кстати, иногда, по словам Яны Романенко, для удержания работника достаточно просто выявить и убрать демотивирующие факторы. Как в случаях, например, когда «хороший специалист переходит в другую фирму на более низкую зарплату только из-за того, что в первой компании был неустроенный офис. Из-за постоянных сквозняков человек часто болел, и разница в зарплате все равно уходила на лечение. Вывод очевиден: зачастую нет необходимости предпринимать шаги по мотивации - проводить тренинги, корпоративные вечера или увеличивать зарплату. Достаточно убрать раздражающий фактор, и работник останется в компании. Кстати, выявить демотиваторы можно с помощью мотивационной оценки персонала МАРР».

Устранение раздражающего фактора далеко не всегда является простым действием, поскольку если бы это было так просто, то и проблемы бы не было, считает Виктория Егорова, вице-президент НПЦ «Дианализ». «В ряде ситуаций это действительно срабатывает, однако в большинстве случаев, на мой взгляд, это не более чем иллюзия управления реальностью, - говорит г-жа Егорова. - Из нематериальных мотиваций на первое место я бы поставила похвалу, то есть признание руководством и доведение этого признания особенных заслуг и достоинств конкретного сотрудника до коллектива». По мнению психолога, особенно важно хвалить не вообще, а за конкретно выполненную работу, успешно решенную задачу и проявленные при этом профессионализм, креативность и прочие качества.

Не последнее место среди нематериальных мотиваций занимают корпоративная культура и лояльность к фирме, ведь преданный компании работник не покинет ее даже в сложные времена. В формировании высокой лояльности к предприятию помогают специальные тренинги (teambilding) и консультации, издание корпоративных журналов, новостные рассылки компании, внутренний корпоративный сайт, конференции, собрания, проведение корпоративных праздников.