Недооценив важность соответствия L&D (Learning and Development) целям Вашей организации, можно допустить огромную ошибку. Согласованность целей и задач дает возможность раскрыть потенциал обучения сотрудников на полную мощность, что в свою очередь является ключом к настоящим сокровищам.

Какие же сокровища мы можем обнаружить?

Первое, и, пожалуй, самое интересное, - это глубокое чувство удовлетворения от профессионального роста. Сопоставляя собственные действия со стремлениями компании, намного легче работать и добиваться цельности в ролях и задачах.

Среди ценностей также можно выделить следующие: вследствие существенных тренировок учащиеся нарабатывают большой опыт; поддержка от руководителей, основанная на понимании вклада L&D в развитие организации и совершенствование сотрудников; а также повышение эффективности работы в целом.

Проблема с подбором нужного ориентира для согласования целей и задач собственно и заключается в выборе подходящего образца как основного критерия. В теории человеческих ресурсов говорится что-то про "интеграции и оптимальную подгонку". Это все, конечно, очень хорошо, но исследования Валери Андерсон (страшего преподавателя дисциплины о человеческих ресурсах и управления маркетингом в Портсмутской школе бизнеса) указывают на то, что согласование стратегии и целей во многих компаниях является лишь "стремлением, а не реальностью". Итак, какие же компоненты необходимые для того, чтобы воплотить это стремление в реальность?

Делать домашние задания

Следует принять выборочный, а не статистический подход к согласованию ориентиров. Это означает, что следует провести беседы с ключевыми игроками (а не всеми поголовно сотрудниками), чтобы узнать, что их волнует. Для единого понимания смысла обучения нужно понять, чем они увлечены. Практикуйте отношения деловых партнеров - "Я думаю, здесь это сработает, а как Вы считаете?"

Результативность, а не активность

В первую очередь, большинство руководителей заботятся о результативности. Они хотят знать, повлияет ли обучение на эффективность сотрудников, а не пройдёт ли оно лишь в качестве приятных занятий. Необходимо перейти от измерения L&D деятельности к измерению эффективности. Это побуждает рассматривать L&D как инвестиции  , а не как стоимость, потому что нужно измерять возврат от ожиданий (ROE).

Не только срочно, но и важно

Мы всегда сосредоточены на срочных целях. В действительности же следует достигать согласования акцентов между тем, что Андерсон описывает как "длительные стратегические устремления компании и ее ежедневные потребности". Например, планирование - определение того, кто, где и когда должен быть - это явный случай занятия не только важного, но и срочного.

Не препятствовать изменениям

Необходимо инициировать перемены, а не быть отрядом быстрого реагирования на них. Чтобы идти в ногу с постоянно меняющейся окружающей средой, единственной целью должно стать изменение путем развития сотрудников, которые, в свою очередь, должны стать максимально гибкими, квалифицированными и мотивированными. Обедая с руководителями департаментов, нужно попросить их о возможности представить ваше мнение по этому поводу на следующем заседании, чтобы поделиться видением процесса обучения и развития, плюс собрать разные идеи.

Привлекать, а не подталкивать

Вдохновляющей составляющей L&D должна быть награда, а не исправления или наказания. Поставить задачу следует таким образом, чтобы старшие менеджеры имели возможность проконсультировать Вас при разработке стратегии. Попробуйте самостоятельно поработать в каждом отделе в течение недели. Если ваша L&D-стратегия заложена в бизнес-стратегию всей компании с самого начала, она станет частью природного процесса, и не будет рассматриваться в качестве "итогов".

CIPD Annual Conference newspaper from People Management , перевод Пихота Анна, Trainings.ua