Иллюстрация http://www.sxc.hu

Согласно постановлению КМУ от 30.10.2009 г. № 1152 на территории Украины введен высший уровень опасности распространения гриппа и запрещено проведение всех массовых мероприятий. При этом сроком на три недели с 30 октября 2009 года введен карантин в 9 областях Украины.

Напомним, что карантин – это административные и медико-санитарные мероприятия, которые применяются для предотвращения распространения особо опасных инфекционных болезней (Закон Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III "О защите населения от инфекционных болезней", далее – Закон № 1645).

Также на три недели (со 2 ноября 2009 года) введены каникулы во всех учебных заведениях независимо от формы собственности и закрыты все детские дошкольные заведения для посещения детьми. Но, беспокоясь о здоровье сограждан, КМУ не ответил на вопрос: на каких основаниях родители будут находиться с детьми, которых нельзя оставить одних дома.

Ситуация с объявлением карантина в детских заведениях повторяется из года в год. Однако ранее закрывались отдельные школы и детсады или только их отдельные группы, в которых эпидпорог заболеваемости был превышен. Сегодня же на достаточно длительный срок закрыты даже заведения в тех областях Украины, в которых до превышения эпидпорога еще далеко.

Работники, имеющие детей, как и их работодатели, столкнулись с проблемой организации и режима труда в этот период. Отметим, что трудовым законодательством не предусмотрены какие-либо льготы для работников и особенности организации труда в случае, если их дети находятся на каникулах или не посещают детские дошкольные учреждения в связи с объявлением карантина. Поэтому все вопросы, связанные с вынужденным отсутствием работника на рабочем месте, оплатой труда в этот период и организацией и режимом труда должны решаться в общем порядке.

Исходя из соответствующих положений действующего законодательства, отсутствие работника, имеющего ребенка (детей), на рабочем месте может быть оформлено следующим образом:

1. Листком временной нетрудоспособности в связи с болезнью работника или болезнью его ребенка.

Отметим, что ст. 35 Закона Украины от 18.01.2001 г. № 2240-III "Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением" (далее – Закон № 2240) определены страховые случаи, условия предоставления пособия по временной нетрудоспособности и длительность ее выплаты. Кроме болезни работника или его ребенка страховым случаем является карантин, введенный органами санитарно-эпидемиологической службы. При этом ч. 7 ст. 35 Закона № 2240 уточняет, что если временная нетрудоспособность застрахованного лица вызвана карантином, то пособие предоставляется с первого дня начала карантина за все время отсутствия на работе по этой причине. Казалось бы, на основании этих норм можно претендовать на больничный и, как следствие, на получение пособия. Однако действующее законодательство предусматривает, что основанием для назначения и выплаты пособия является листок нетрудоспособности (ст. 51 Закона № 2240, ст. 31 Закона № 1645). Порядок оформления больничного регулируется Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздрава Украины от 13.11.2001 г. № 455. Пунктом 3.15 данной Инструкции четко предусмотрено, что листок нетрудоспособности не выдается для ухода за здоровым ребенком на период карантина. Таким образом, претендовать на больничный (пособие по временной потере трудоспособности) может застрахованное лицо только в случае своего заболевания или ребенка. Если ребенок здоров, то ни больничный, ни справку родителю в лечебном учреждении не оформят.

2. Предоставлением работнику неиспользованного ежегодного отпуска.

3. Предоставлением работнику отпуска без сохранения заработной платы (за свой счет).

Напомним, что отпуск без сохранения заработной платы бывает двух видов: отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику в обязательном порядке, и отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по соглашению сторон. Отпуск без сохранения заработной платы, который предоставляется в обязательном порядке, касается не всех работников, а только отдельной категории, и то при условии, что в этом году он еще не был использован (ст. 25 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР "Об отпусках" (далее – Закон об отпусках)). Отпуск без сохранения зарплаты по соглашению сторон может предоставляться любому работнику, но его продолжительность не должна превышать 15 календарных дней в году (ст. 84 КЗоТ, ст. 26 Закона об отпусках). Если в предоставлении первого работодатель не может отказать, то для второго обязательным условием является согласие работодателя.

4. Предоставление работнику дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 19 Закона об отпусках).

Отметим, что таким отпуском, продолжительность которого составляет 7 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней, может воспользоваться:

• женщина, имеющая двоих и более детей в возрасте до 15 лет;
• женщина, имеющая ребенка-инвалида;
• женщина, усыновившая ребенка;
• одинокая мать;
• отец, воспитывающий ребенка без матери (в том числе и в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении);
• лицо, взявшее под опеку ребенка.

Если же работник не вышел на работу в связи с нахождением дома с ребенком без оформления своего отсутствия законным образом, то у работодателя может появиться желание уволить такого работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ за прогул.

Ведь невыход нескольких работников одновременно три недели подряд может полностью парализовать бизнес. Напомним, что прогулом считается отсутствие работника на работе в течение рабочего дня, в том числе отсутствие более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Реализовать свое желание работодатель не сможет, поскольку считать отсутствие работника в данном случае прогулом нельзя ведь работник не пришел на работу по не зависящим от него обстоятельствам, т. е. по уважительной причине.

Учитывая неопределенность действующего трудового законодательства, решение вопроса увольнения работника является прерогативой работодателя. При этом суд вполне может стать на сторону работника.