В украинских компаниях утверждают, что аттестация — это способ наказать не только сотрудников, но и спланировать их карьерный рост.

«Назвать отношение ко мне предвзятым — не сказать ничего», — говорит Дмитрий, дизайнер одной телекоммуникационной компании. По мнению его руководителя, в последнее время Дмитрий стал показывать результаты работы гораздо ниже, чем раньше. Было даже принято решение понизить ему зарплату. Решила эту проблему аттестация, в ходе которой свои оценки Дмитрию давали сотрудники, чьи заказы он выполнял, несколько руководителей других подразделений и сам Дмитрий.

Как показала аттестация, дизайнер вполне успешно справлялся со своими обязанностями. В результате руководитель Дмитрия вынужден был пересмотреть свое отношение к нему и отменить решение о снижении зарплаты, а компания не потеряла ценного сотрудника.

Как оценить сотрудника

«Как таковую аттестацию на украинских предприятиях группы ВВН мы используем с 2003 года», — рассказывает Анна Сагайдак, ведущий специалист по подбору персонала группы предприятий ВВН в Украине. Возникла эта процедура как часть системы Performance Management (управление эффективностью). Необходимо было увязать с помощью единого процесса управление достижением корпоративных и индивидуальных целей и индивидуальное развитие сотрудников.

Оценка персонала в компании «Киевстар» начинается с формирования бизнес-плана и постановки целей. «Мы начинаем процесс бизнес-планирования в мае-апреле и с детализацией целей доходим к началу декабря», — рассказывает Елена Кропивянская, начальник департамента подбора и развития персонала компании «Киевстар».

В декабре каждому сотруднику устанавливаются цели на следующий год для того, чтобы уже с 1 января человек понимал, чего он должен достичь. «Аттестация — это тот инструмент, который помогает нам понять, пришел ли сотрудник к тому, что было установлено, сработала ли вся команда так, как должна была, к чему она стремилась; достигла ли поставленных результатов, и насколько достигла», — объясняет Елена.

«Свою первую аттестацию сотрудник проходит уже в первые несколько дней работы в компании (ее проводит HR-отдел)», — рассказывает Ирина Шуляренко, менеджер по персоналу мобильной справочной службы «559 Швидка довідка». В дальнейшем, в течение испытательного срока, новичок проходит несколько аттестаций (оценку проводит его непосредственный руководитель). Испытательный срок завершает окончательная аттестация, по результатам которой определяется грейд (уровень. — «Дело»), которому соответствует сотрудник. Далее все сотрудники компании проходят плановые аттестации с периодичностью раз в полгода, а операторы и менеджеры по продажам — каждые три месяца.

Зачем нужна аттестация?

«Дело» решило выяснить, почему этот метод оценки персонала используется сейчас так широко, какие цели преследует и какие плоды приносит. «Система аттестации позволяет убить одним выстрелом сразу нескольких зайцев — оценить результаты работы персонала, спланировать карьерный рост сотрудников, сформировать кадровый резерв компании», — объясняет сегодняшнюю востребованность аттестации в украинских компаниях Ирина Шуляренко. Сегодня практически каждая серьезная компания использует аттестацию в своем арсенале HR-инструментов.

Проведение аттестации полезно для компании в целом. Среди позитивных моментов этого метода оценки персонала Анна Сагайдак отмечает повышение уровня управленческой культуры; объединение корпоративных, групповых и личных целей; анализ качества человеческих ресурсов. При этом зачастую и сами рядовые сотрудники видят преимущества этого метода оценки персонала. «Для сотрудника — это, прежде всего, прозрачность, — добавляет Анна Басюк, руководитель HR-департамента розничных сетей Unitrade, City.com, Melofon, и уточняет: — прозрачность формирования своего вознаграждения, прозрачность продвижений, которые происходят в компании, а также прозрачность ожиданий руководства». По мнению Анны Сагайдак, аттестация несет повышение мотивации и снижение уровня стресса для сотрудников: люди знают, какие цели перед ними стоят, что их ожидает, по каким критериям будет оцениваться работа. Результаты аттестации влияют на размер заработной платы и возможности карьерного роста, определяют пути дальнейшего личностного развития конкретного сотрудника. «В нашей компании, — говорит Ирина Шуляренко, — аттестация — это даже не столько оценка достигнутых результатов, сколько указатель пути дальнейшего развития профессионала».

«Очень важно, чтобы сотрудники понимали, что цель оценки — не «найти виноватых» в том, что получилось плохо или не получилось вовсе, а понять, что нужно сделать, чтобы стать в будущем более эффективным и результативным», — отмечает Анна Басюк.

Не все так безоблачно

Но HR-специалисты отмечают и негативные черты аттестации персонала. Хотя это, скорее, не минусы, а сложности работы с инструментом. «Необходимо проводить дополнительную работу с персоналом для того, чтобы снизить влияние личностных факторов», — говорит Анна Сагайдак. Кроме того, по ее словам, не исключено и формальное отношение линейных менеджеров к оценке персонала. «В случае, если оценку проводит неподготовленный менеджер, можно получить не просто неадекватные данные и результаты оценки, а демотивированного сотрудника, нелояльного к компании», — добавляет Анна Басюк.

Ирина Шуляренко называет еще одну сложность, связанную с системой аттестации, — отсутствие единых оценок работы специалистов разного профиля (существуют некоторые общие критерии, но большинство из них все-таки разнятся). «Успешность контент-менеджера оценивают совершенно по другим параметрам, чем web-дизайнера или IT-специалиста», — приводит пример она.