Все чаще работодатели обращаются за рекомендациями по месту бывшей работы соискателя. К сожалению, предоставляемые отзывы далеко не всегда объективны. Рекрутеры и представители крупных компаний рассказали, как получить правдивую информацию о потенциальном сотруднике с предыдущих мест его работы.

Требования работодателей к кандидатам растут с каждым днем, и актуальность рекомендаций с предыдущего места работы так же возрастает.

"На сегодняшний день значимость рекомендаций особенно высока при трудоустройстве в иностранные и крупные украинские компании. Именно получение рекомендаций с предыдущего места работы является здесь одним из основных ключевых факторов, влияющих на принятие того или иного решения по кандидатуре соискателя", - рассказывает консультант по подбору персонала кадрового холдинга АНКОР в Киеве Наталья Строгаль.

Кроме того, по словам специалиста, при закрытии компании или сокращении штата именно положительные рекомендации помогают сотрудникам в их дальнейшем трудоустройстве.

Лучшая рекомендация - добытая лично

Наиболее эффективным методом получения достоверной информации о кандидате являются как раз устные, а не письменные рекомендации, рассказывает Н.Строгаль. За ними желательно обращаться не только к лицам, указанным самим соискателем в качестве его рекомендателей, но и к другим сотрудникам, которые работали с этим человеком бок обок и достаточно полно могут охарактеризовать его личностные и профессиональные качества.

Для объективности отзывов необходимо получить как минимум "тройные" рекомендации с прежнего места работы:

• от руководителя соискателя;
• от его коллег по работе;
• от подчиненного (если такие были).

По словам консультанта, выходить на этих людей лучше самостоятельно, например, напрямую позвонив в отдел кадров бывшего места работы кандидата. "Мы советуем использовать в качестве источника информации не одно, а несколько предыдущих мест работы соискателя. В этом случае, при несовпадении рекомендаций из разных источников, становится возможным обнаружить те качества кандидата или факты, которые он предпочел бы скрыть", - говорит Н.Строгаль.

Кроме того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя не только по совместной работе, а и по учебе, участию в деятельности общественных организаций и т. д.

"Важно обращать внимание на то, какое впечатление производит кандидат в ходе собеседования. В процессе собеседования формируется список "невыгодных" для соискателя сторон, которые можно уточнить на предыдущем месте его работы", - подчеркивает Н.Строгаль.

Существует определенный перечень важных вопросов, которые стоит всегда задавать для получения полных рекомендаций:

• Как бы вы охарактеризовали его/ее отношение к работе?
• Каковы были его основные достижения?
• Почему он/она покинул Вашу компанию?
• Каковы на Ваш взгляд его сильные стороны?
• Какие его качества нуждаются в улучшении?
• Хотели бы продолжать с ним сотрудничать?

Безусловно, в каждом конкретном случае этот список может дополняться в зависимости от уровня должности, на которую соискатель претендует.

Поинтересуйтесь у коллег по профессии

Начальник отдела подбора персонала компании "Киевстар" Ольга Лубенская подчеркивает важность сбора рекомендаций не только от бывшего руководителя кандидата, но и от его коллег, с которыми у него были тесные кросс-функциональные связи.

"Для того, чтобы полученная от рекомендодаталей информация была применима для предполагаемой должности, желательно заранее подготовить вопросы, которые будут носить не общий, а точечный характер. Это позволит прояснить критические моменты и обозначить возможные зоны риска. Вопросы должны звучать нейтрально, таким образом, чтобы у рекомендодателя было как можно меньше шансов "подгадать" ответ", - советует О.Лубенская.

По ее словам, практика показывает, что в узких профессиональных кругах, как правило, все друг друга знают и очень часто ценные рекомендации можно получить у бывших коллег соискателя - особенно это действенно для аудиторов, консультантов, IT-специалистов, подчеркивает О.Лубенская.

Доверяй, но проверяй

Надо признать, что бывшие сотрудники соискателя по разным причинам могут давать неправдивую информацию. Менеджер по обучению и развитию международного кадрового портала hh.ua Илона Цивинская рассказала, что порой бывший работодатель может даже оклеветать сотрудника.

"В моей рекрутерской практике был такой случай - один из кандидатов был оклеветан своим работодателем (строительный бизнес) просто по той причине, что работодатель не хотел прощаться с руководителем отдела продаж. Задача рекрутера - отличить зерна от плевел. Опытному специалисту это вполне под силу", - отмечает И.Цивинская.

В то же время специалист рекомендует задуматься, если негативная рекомендация получена на специалиста, предлагающего вам не только свой богатый опыт, но и, к примеру, солидную клиентскую базу с прежнего места работы.

"Когда вы рассматриваете кандидата, который принес от своего прошлого работодателя не только знания и навыки, а и клиентскую базу, внутреннюю информацию компании, то стоит задуматься о том, действительно ли Вам нужен такой кандидат? Надеяться, что будущем с вашей компанией этого не произойдет - очень рискованно, так как человек действует согласно определенным поведенческим стереотипам", - обращает внимание И.Цивинская.

Готовясь к собеседованию, некоторые соискатели для подстраховки договариваются с коллегами с прежнего места работы, с которыми у них сохранились хорошие отношения и те, в случае проверки рекомендаций, дают о своих приятелях самые лучшие отзывы. А порой это могут быть даже не коллеги, а просто "подсадные" - друзья или родственники.

И.Цивинская отмечает, что рекрутер никогда не должен довольствоваться только теми рекомендациями и контактами, которые были предоставлены самим кандидатом, для получения рекомендаций. Особенно, если рекомендации письменные, так как такой тип рекомендаций - самый ненадежный, по причине возможной неактуальности информации.

Рекрутер подчеркивает, что рекомендации нужно собирать самостоятельно. "Мы рекомендуем способ снятия рекомендации "360 градусов". Время, потраченное на снятие рекомендаций, обойдется компании в разы дешевле, чем время, потраченное на найм неподходящего сотрудника. Это заодно и подтвердит профессионализм рекрутера", - советует она.

Следует также учитывать, что существуют компании, которые даже в случае, если сотрудник провинился, предпочитают не оглашать истинную причину увольнения. Их руководство считает, что такие факты могут прямо или косвенно свидетельствовать об их собственной некомпетентности как руководителей.

Для составления взвешенного мнения о кандидате, И.Цивинская рекомендует формировать информационное поле, позволяющее составить о потенциальном сотруднике как можно более полное впечатление. Основные составляющие такого поля: информация о соискателе из различных источников (рекомендации, предложенные соискателем и найденные самим работодателем), детальное изучение резюме, прохождение стресс-интервью и выполнение кандидатом пробного задания. Очень полезным умением HR-специалиста, является знание им человеческой психологии - квалифицированного психолога трудно обмануть.