Иллюстрация http://www.stockvault.net/
Предложив соискателю несколько дней поработать бесплатно, можно оценить силу его стремления трудиться именно у вас. Не испугаются только 20% кандидатов — они вам и нужны.
Два мастера по починке бытовой техники, засучив рукава, ждут команды «старт». Как только оба секундомера запущены, они приступают к осмотру стиральных машин. Это соревнование, в котором оба участника находятся в равных условиях: у аппаратов идентичные поломки, каждому предоставлен помощник с набором необходимых инструментов. Нет, это не национальный конкурс «Золотые руки-2010», а собеседование при принятии на работу в ООО «Мостиль» (ремонт и продажа б/у техники).
Учредитель предприятия Игорь Манзаев считает, что лишь соревнование может определить эффективного сотрудника. Любой мастер, претендующий на работу в фирме, обязан пройти подобный тест — починить бытовую технику. До этого сотрудники фирмы диагностируют поломку и готовят необходимые запчасти. «Нам важно выяснить, насколько быстро претендент разберется, что не так с машиной, поймет, какая деталь ему нужна, и устранит неисправность. Мастера разного уровня получают задания соответствующей сложности», — поясняет Игорь Манзаев.
Он не единственный предприниматель, который набирает персонал подобным нетрадиционным способом. В кризисное время руководитель просто не может позволить себе нанять сотрудника, который будет работать спустя рукава.
Школа молодого бойца
Прежде чем получить рабочее место в рекламном холдинге Checkpoint Group, соискатель на этапе отбора проходит серию испытаний. Так, уже из объявления о вакансии следует, что человек должен производить много «продукта на посту» (выполнять большие объемы работы), но не указано, какие преимущества есть у компании: бонусы, соцпакет, удобное расположение офиса.
По словам гендиректора Checkpoint Group Александра Недбаева, подобные вакансии нацелены на перформеров («людей действия») и позволяют еще на начальном этапе отсеять неэффективных кандидатов. Откликнувшиеся на данное предложение в ответ получают «устрашающее письмо», в котором указаны условия работы: первые пять дней не оплачиваются, причем сотрудник выполняет в том числе и непрофильную низкоквалифицированную работу — своеобразная «школа молодого бойца». Более того, соискателя ждет 20 дней испытательного срока: большой объем работы за очень низкую зарплату.
Александр Недбаев: «Соискатели получают от нас «устрашающее письмо» с предупреждением, что первые пять дней работы не оплачиваются, причем сотрудник должен выполнять в том числе и непрофильную низкоквалифицированную работу»
На первый взгляд, такой подход может показаться неразумным: ведь, по сути, работодатель всячески отталкивает будущих сотрудников. Однако только жесткий отбор может дать нужный эффект, уверен г-н Недбаев: «Лишь 20% соискателей доходят до устного собеседования, и это говорит о том, что остаются самые целеустремленные, готовые производить много и сразу». Кроме того, в компании внедрена система подсчета созданного продукта, которая позволяет постоянно контролировать эффективность работы каждого сотрудника. С помощью этой системы Checkpoint Group набрала уже шесть сотрудников, которые до сих пор радуют руководство своими результатами. «Некоторые из них очень быстро продвинулись по карьерной лестнице», — отмечает Александр.
Учредитель группы компаний «Чех» (полиграфия) Олег Чеховский при подборе эффективного персонала учитывает несколько факторов. Естественно, для начала анализирует резюме. «Успешный человек не будет полгода сидеть дома без работы, — считает предприниматель. — Если соискатель больше месяца нигде не работал, резюме дальше не рассматривается». Один из основных аспектов, на которые следует обращать внимание, — количество «продукта», который может производить сотрудник, будь он токарем на заводе или пресс-секретарем. «Условно говоря, два пекаря за один и тот же промежуток времени делают разное количество батонов. Один может испечь 40, а другой — 100. Эффективным, соответственно, будет считаться второй», — говорит Олег.
Мотивация превыше всего
«Агрессивное собеседование» — еще один жесткий прием, эффективный для подбора стрессоустойчивых сотрудников. Этот метод широко распространен на Западе и только сейчас обретает популярность в Украине. Суть приема заключается в том, что соискателя специально выводят из себя разными способами — оскорбляя, ставя под сомнение его профессиональные качества, употребляя разного рода насмешки и т. д. «Тот, кто начнет кричать или уйдет, хлопнув дверью, — не подходящая кандидатура, к примеру, на вакансию оператора центра обслуживания клиентов. Ведь не секрет, что клиенты порой грубо ведут себя с телефонным собеседником», — поясняет Алина Иванова, специалист по подбору персонала компании «Рекрутинг Мастер».
В период кризиса многие работодатели стараются выявить и заменить непродуктивных сотрудников. Оценить уже работающих в фирме специалистов можно по уровню их мотивации. Существует четыре типа мотивации. Первый — самый лучший для работодателя, когда сотрудник находится в состоянии долга. Он своей успешной работой оплачивает хорошее отношение компании к себе. Второй тип мотивации («личная убежденность») говорит о том, что сотрудник разделяет цели и стратегию предприятия, считает их своими и ратует за общее дело. Гораздо менее удачный вариант, если человек работает ради личной выгоды, поясняет г-н Чеховский. К примеру, если для сотрудника важно удобное расположение офиса, оплата мобильной связи или бензина, а также бесплатные обеды, в случае исчезновения этого бонуса такой работник легко покинет компанию. Самая плохая мотивация, когда человек трудится исключительно ради денег.
«Проведя инспекцию своего персонала, я понял, что большинство людей в компании работали по двум самым низким мотивациям, — рассказывает Олег Чеховский. — За два года я поменял около 80% штата. Результаты их работы и количественно, и качественно превышают показатели предшественников». Более того, в фирме «Чех» действует особая система знакомства нового сотрудника с обязанностями: человек получает должностную инструкцию, снабженную картинками, в которой указаны все ключевые аспекты, ожидающие «новичка». «Это помогает избежать ошибок. Ведь устные объяснения могут быть искаженно восприняты или вовсе забыты», — говорит предприниматель.
Нулевой вариант
Неординарные собеседования и «огонь, вода и медные трубы» во время испытательного срока действительно расскажут о кандидате лучше любых тестов. Однако и классических способов отбора кадров никто не отменял. Образование, предыдущий опыт работы, знание иностранных языков по-прежнему остаются важными критериями при отборе специалистов. Особенно если речь идет о должностях, где багаж знаний предопределяет результативность работы. Ведь, к примеру, трудолюбивый, устойчивый к стрессам и настойчивый юрист, который является «нулем» в своей профессии, может оказаться не самым лучшим вариантом.
