В условиях глобального экономического кризиса важнейшим активом компаний и, пожалуй, единственным источником их стратегических конкурентных преимуществ, являются кадры — квалифицированные и мотивированные сотрудники.

И, не смотря на то, что корпоративный сектор претерпевает огромные трудности – кризис банковской системы, стагнация производства, сокращение персонала - осознание этого факта приходит все к большему числу украинских компаний, что подтверждают и данные исследований рынка, согласно которым, многие компании намерены сохранить корпоративный бюджет на обеспечение социальных пакетов, включающих страхование сотрудников. Причем, одной из основных движущих сил этого процесса, является агрессивная стратегия переманивания лучших специалистов, реализуемая многими игроками на рынке Украины.

По сути, в условиях «смутного времени», более активные конкуренты пользуются случаем и «снимают сливки» многолетнего и дорогостоящего процесса поиска, обучения и воспитания сотрудников, нанося ущерб операционной эффективности и ставя под угрозу стратегические перспективы развития отечественного рынка в целом.

Риски, создаваемые усиливающейся борьбой работодателей за ограниченное количество "светлых голов", довольно высоки. С одной стороны, компании рискуют оказаться втянутыми в бесконечный «зарплатный аукцион», взвинчивающий стоимость сотрудников выше рационального уровня. С другой – могут утратить ценных специалистов, оказавшись перед перспективой длительного и дорогостоящего поиска и подготовки замены для них.

В этом контексте, все большую популярность среди украинских компаний приобретает инструмент, позволяющий заметно снизить у сотрудников «охоту к перемене мест» — накопительное страхование жизни. Кроме того, внедрение программ корпоративного страхования сотрудников позволяет компаниям оптимизировать расходы при помощи льготы в налогообложении. Этот факт особенно важен в период, когда компании всеми силами стараются сократить затраты, в буквальном смысле слова, считая каждую копейку.

Суть этого подхода сводится к созданию долгосрочного стимула к работе в конкретной компании, в виде существенной денежной суммы, которая будет выплачена сотруднику, сохранившему лояльность работодателю в течение срока действия договора. Иными словами, перспектива получения крупной страховой выплаты через определенное количество лет делает сотрудника менее восприимчивым к предложениям хедхантеров. Не случайно, в развитых странах накопительное страхование жизни сотрудников уже несколько десятилетий является типичным элементом социального пакета и инструментом удержания ключевых сотрудников.

Естественно, в ситуациях, когда речь идет о ключевых менеджерах среднего и высшего эшелонов, уровень страховых сумм, необходимых для их эффективного удержания в компании, может достигать десятков и сотен тысяч долларов. В этих условиях, вполне объяснимым является желание компаний достичь оптимального соотношения цены и качества этого инструмента повышения стратегической конкурентоспособности.