Стрессовые интервью — это прошлый век: как найти «своего» сотрудника 24.07.2020

Нанять нового сотрудника в 5 раз дороже, чем удержать старого. Конкуренция за таланты обостряется, компании прибегают к разным приемам, чтобы заполучить профессионала: предлагают высокие зарплаты, придумывают важные ранги и красивые названия должностей, обещают проекты с захватывающими новыми технологиями. // 24.07.2020

Но бывает и так, что вы тщательно выбираете, а кандидат не задерживается в компании надолго. Давайте разберемся, почему так происходит и как этого избежать.

Как распознать топового кандидата 

У топового кандидата есть необходимая квалификация, он мотивирован, его базовые ценности (что такое «хорошо» и что такое «плохо») совпадают с ценностями вашей компании. Помните об этом каждый раз, когда говорите с новым кандидатом. Вы очень рискуете, нанимая токсичного гения, ведь он может развалить всю команду.

Также убедитесь, что вы сами четко понимаете: 

  • Какая ключевая задача стоит перед человеком. 
  • Какая у него роль и какие обязанности в команде. 
  • Что является компромиссом с точки зрения «твердых» и «мягких» навыков («твердые» навыкисвязаны с технической стороной работы, а «мягкие» — с тем, как человек взаимодействует с коллегами, клиентами и партнерами).
  • Какие ценности и амбиции у кандидата.
  • Может ли компания способствовать его профессиональному росту.
  • Какой у кандидата потенциал, сможет ли он перейти на другие позиции в рамках компании.

Я уделяю много внимания личному собеседованию. Что я вам рекомендую попробовать:

1. Используйте комбинацию разных методов интервью (на основе компетенций, кейс-интервью, мотивационные интервью и т. д.).

На интервью я оцениваю профессиональные навыки, которые необходимы конкретно для этой роли. На одной позиции важнее всего быть самостоятельным и уметь принимать непопулярные решения, а на другой — быть командным игроком. Я всегда даю кандидатам возможность говорить, а не «вбиваю их в стену» своими вопросами. 

2. Проверьте мотивацию кандидата и попытайтесь понять его личность. 

Это, пожалуй, ключевое. Важно понять, что за человек перед вами, как он будет действовать, когда будет в стрессе, когда нужно будет принять срочное решение, когда будет возможность соврать ради выгоды и так далее.

Такая проверка на поведение в спорных ситуациях очень важна. Рекрутер должен задавать столько разъясняющих вопросов, сколько ему необходимо, чтобы составить «портрет» кандидата.

Чаще всего я спрашиваю:

  • Если у вас есть несколько предложений, какие критерии для вас ключевые?Этот вопрос помогает определить реальную мотивацию.
  • Если я позвоню вашему менеджеру, как вы думаете, что он скажет о вас?Сначала я проверяю реакцию кандидата. Если кандидат спокоен — он, вероятно, отвечает честно. Затем я запоминаю, какие качества кандидат выделяет сам, когда отвечает на этот вопрос. 
  • Почему люди уходят с работы?Проективный вопрос, который поможет понять, что неприемлемо для кандидата. Тут крайне важно докопаться до сути, почему человек ушел (или его уволили) с предыдущего места работы. Если есть хоть малейшее сомнение, что он не говорит реальную причину, — копайте дальше. 
  • Над какими задачами вам не нравится работать?Чтобы убедиться, можем ли мы соответствовать его ожиданиям.

3. Убедитесь, что ценности компании и кандидата совпадают. 

Если должность предполагает, что сотрудник будет действовать от имени компании, важно убедиться, что он не покинет ее через полгода. На интервью я стараюсь представить, как кандидат буквально в следующий понедельник приходит на работу. Как он себя ведет на формальных встречах, на обеде с командой, в процессе звонков с клиентами. Эта картинка должна быть четкой и не вызывать сомнений. Сомневаешься — ищи дальше.

4. Не проводите собеседование самостоятельно. 

Конечно же, это нужно не всегда. Но на то, как вы оцениваете и воспринимаете кандидата, влияет много факторов. У вас может быть плохой день, из-за чего вы можете что-то упустить или дать чему-то неправильную оценку.

Интервью кандидата вместе с вашим коллегой поможет вам оценить его лучше. Также после собеседования у вас будет возможность обменяться впечатлениями и мнениями со своими коллегами.  

5. Придерживайтесь уважительного, но непринужденного стиля общения на интервью и старайтесь избегать стрессовых моментов.

Некоторые компании до сих пор проводят стрессовые интервью, чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата. Это пережиток прошлого. Я против таких приемов, поскольку даже сам процесс собеседования может вызывать у человека стресс.

Хорошая репутация — ваш козырь в борьбе за кандидата

Формализованная стратегия — это важно и необходимо, но в отношениях с людьми решающим фактором является не она. Ваш союзник в этом деле — корпоративная культура. Сотрудники смотрят на то, насколько им приятно работать в коллективе и как компания к ним относится. Чувствуют ли они заботу? Считают ли они себя ценными? А защищенными? Если вы ответили «нет» на один из этих вопросов — это зона для вашего развития. 

Что мне помогает привлекать подходящих кандидатов: 

  1. Репутация компании. Я горжусь тем, что в 2019 году 17 % новичков получили работу в Daxx благодаря рекомендациям текущих сотрудников. Это хороший знак, когда коллеги рекомендуют свое место работы друзьям и знакомым. 
  2. Наши клиенты — лидеры в своих областях, а кандидатов привлекает возможность посотрудничать с успешными глобальными компаниями. 
  3. Мы предоставляем базовые, но необходимые условия: конкурентную зарплату, современные и комфортные офисы, медицинскую страховку, различные корпоративные мероприятия (развлекательные, спортивные и образовательные), курсы английского языка и доступ к корпоративной библиотеке. Мы с радостью поздравляем сотрудников с днем рождения, их годовщинами и другими важными событиями. 

Как удержать таланты в компании

Поздравляю, вы наняли специалиста. Что делать дальше? Определите потенциальные риски, которые могут спровоцировать текучесть кадров, и вовремя снизьте их. Для этого: 

  1. Регулярно проводите личные встречи с людьми, чтобы увидеть, что функционирует хорошо, а что следует доработать. Когда сотрудники видят реакцию, изменения, улучшения после таких встреч, им больше нравится работа, ведь они понимают, что их мнение имеет значение. 
  2. Непрерывно давайте обратную связь. Я не жду ежегодного обзора по оценке эффективности, а предоставляю отзывы всегда, как только это необходимо. Иногда люди уходят, даже не подозревая, что менеджер действительно дорожит их работой. 
  3. Обеспечивайте справедливую зарплату. Убедитесь в том, что ее пересмотр основан на реальных результатах работы сотрудника и его отношении к работе (лояльности, инновационности, готовности помочь, дисциплине и желании делиться знаниями с коллегами), а также на статистике зарплат по рынку. 

В придачу ко всему сказанному мы много вкладываем в адаптацию новичков. Мы заботимся о том, чтобы у них было необходимое оборудование, инструменты и информация для быстрого старта.

Нам важно произвести положительное впечатление с первого дня. Каждый новый сотрудник получает корпоративный «набор новичка» и персональное электронное письмо, в котором есть информация о его менеджерах, коллегах, внутренних каналах связи, детали об офисе и многое другое. Также мы показываем новичку офис, в общих чертах рассказываем о наших формальных и неформальных правилах в коллективе и знакомим его с HR-менеджером. 

Не будьте «в танке»

Интересуйтесь последними тенденциями в индустрии. Но будьте вдумчивы и критичны. Не спешите внедрять все последние горячие тренды. Сперва убедитесь, что это не нашумевшая «пустышка» и что это действительно работает.

Иногда сложнее, но разумнее не внедрять что-то новое, а улучшить то, что у вас уже есть. Например, некоторые крупные компании начали использовать OKR (objective key results — цели и ключевые результаты) вместо KPI. Да, некоторые из них от этого выиграли, но остальные вернулись к старой системе оценивания. Почему? Потому что это было более эффективно для них.

Решение следовать той или иной тенденции должно быть основано исключительно на организационной структуре вашей компании, ваших бизнес-потребностях и внутренних процессах. Прежде чем опробовать или внедрить что-то новое — узнайте отзывы и мнение людей, которые уже попробовали это. Если у вас уже что-то работает — не ломайте его, вдохните в это новую жизнь. 

Объединяйте сотрудников

Стройте сообщества внутри компании. Это могут быть спортивные сообщества, книжные и технические клубы, группы экологов-любителей, защитников животных. Помогайте людям найти единомышленников среди коллег, которые разделяют их интересы.

Общайтесь с людьми прежде всего лично, узнавайте об их хобби и увлечениях вне рабочего времени. Что их вдохновляет? Чем они живут? Мало того, что люди получают удовольствие от такого общения, так еще и вы получаете адвокатов вашего бренда.

В заключение добавлю, что нанять топового специалиста — это лишь начало пути. Суметь его держать на пике эффективности в своей компании — вот где начинается основная работа. Сотрудники остаются в компаниях, где их слушают и слышат. Будьте эмпатичны и действуйте на опережение. 


Горячие предложения

Bookeeper

295 грн. в месяц

Онлайн бухгалтерия

для ФОП и малого бизнеса

первые 30 дней бесплатно!

Finsee

Кредит для ФОП - до 10 банков

Сумма кредита - от 50 000 до 500 000 грн.

Возраст 25-65 лет

Регистрация ФОП от 1 года

Банки выбираете самостоятельно

Хотите получать уведомление на ваш email, когда мы опубликуем новые статьи?

также следить за обновлениями сайта можно в Facebook Instagram Twitter Viber Telegram

Рейтинги услуг банков для бизнеса

Путеводители

Кредит предприятию и частному предпринимателю (СПД)

Кредиты для бизнеса и частных предпринимателей в Украине (ЧП, СПД): ставки, порядок предоставления

Лучшие банковские продукты — II квартал 2020

© 2006–2020

ООО «Простобанк Консалтинг»

Код ЄДРПОУ: 35454764

Адрес и телефон «Простобанк Консалтинг»

Email: info@prostobank.com