про бізнес-фінанси

Построение HR-службы с нуля

Что делать, если в компании вообще нет HR-службы, кадровые вопросы решаются по мере необходимости, персоналом занимаются как-то хаотично? С чего нужно начинать? Как навести порядок в такой компании и создать эффективный менеджмент персонала? Своими мыслями о роли HR в бизнесе и об основных моментах построения департамента по работе с персоналом поделился директор по управлению персоналом компании «Суматра-ЛТД» (ТМ «Космо»), Вадим Гаврилов.


Краткое содержание и ссылки по теме

  1. Постановка задач HR-службы
  2. Оценка и обучение
  3. HR-служба как инструмент бизнеса
  4. Влияние HR на сферы деятельности компании
  5. Понятие HR-партнерства
  6. Без экономики никуда и никак
  7. Эволюционно-индивидуальный подход

Постановка задач HR-службы

«Начинать строить HR-службу нужно сверху вниз», - считает Вадим. В первую очередь, нужно понимать задачи HR-службы, как долгосрочные, так и краткосрочные, в соотношении с задачами бизнеса в целом. Если, к примеру, компания развивается, то нужны будут сильные рекрутеры для набора сотрудников. Если это производство, нужно открывать и запускать несколько площадок, то речь пойдет о необходимости массового рекрутинга. Если говорить о холдинговой компании, которой нужны профессиональные менеджеры, то нужны будут и рекрутеры другого уровня, поскольку требования к сотрудникам значительно повышаются, соответственно и подбирать их должны специалисты с другим опытом, с другими компетенциями.

Когда поставлена цель развития компании не в количественном, а в качественном плане: компания не открывает новых магазинов, не запускает в работу новые площадки, а собирается увеличить прибыль за счет повышения эффективности уже существующих мощностей, то речь пойдет о необходимости обучения персонала. В таком случае нужен сильный учебный центр, внутренние тренеры и люди, которые способны оптимизировать эффективность. Соответственно, нужны будут сотрудники, способные прописать систему мотивации, как материальную, так и нематериальную, систему оплаты труда, привязанную к KPI, и это все связать вместе. Нам необходимо создать и внедрить систему оплаты труда, премирования и мотивации, дать этот инструмент менеджеру, который руководит департаментом и подумать о том, какая должна быть система оценки и обучения, чтобы сотрудники соответствовали запросам компании.

Оценка и обучение

В компании «Суматра-ЛТД» оценкой и обучением персонала занимается один отдел, который так и называется Отдел в составе департамента по управлению персоналом оценки и обучения. По мнению Вадима, некорректно разделять эти функции, потому что, обучая сотрудников, нужно обязательно знать, зачем мы это делаем и чего им не хватает. Иначе, программы и курсы не будут приносить никакой пользы. Нужно сначала оценивать и после этого учить, зная чему. Например, есть общая задача - повышение эффективности. Оценили персонал, исходя из общих компетенций: менеджеры, сотрудники, руководители, - все должны обладать компетенциями, которые позволяют повышать эффективность. Для менеджеров - это управленческие компетенции, для сотрудников - профессиональные. Когда определили профиль сотрудников, нужно оценить, насколько реальная картина не соответствует идеальной. Те компетенции, что не соответствуют заданным стандартам, требуют дальнейшего развития, для чего и разрабатываются или используются уже существующие программы обучения. После обучения проходит еще одна оценка, которая показывает эффективность данного процесса.

Вадим акцентирует внимание на том, что оценка должна быть до и после обучения, чтобы видеть, насколько изменилась ситуация и в какую сторону. Есть количественные показатели эффективности, есть компетенции, которые сложно оценить, но на данном этапе не совсем уместно использовать полноценный ассессмент. Хороший ассессмент-центр не только дорогой инструмент, но еще и занимает достаточно много времени, все в конечном итоге зависит от категории сотрудников и цель должна оправдывать средства. Если говорить об оценке руководителей, то на 5 человек может уйти 2-3 дня.

HR-служба как инструмент бизнеса

Для того чтобы построить HR-службу, нужно понимать цели компании и то, какая собственно служба нужна на данном этапе. HR-служба - это инструмент, считает Вадим: «, если это банковская структура Мы можем сделать упор на кадровое администрирование не забывая конечно и о других HR-функциях. Если мы говорим о развитии филиальной сети, то больше внимания следует уделить: рекрутингу и дистанционному обучению,. Вопросы мотивации персонала необходимы всегда ». Когда цель компании и HR-службы определена, следует найти специалистов. Например, служба должна быть разбита на четыре группы: руководитель службы, руководитель кадрового делопроизводства, руководитель службы подбора и руководитель оценки и обучения. Определив это, находим необходимых людей, назначаем, обучаем, ставим задачи.

Нельзя взять кальку и точно сказать, что такой должна быть HR-служба. Основное правило - она должна соответствовать поставленным целям. «Если сегодня у вас стоит задача открыть несколько магазинов, а потом повышать их эффективность, то сегодня вам понадобится 1 тренер и 3 рекрутера, а позже - 3 тренера и один рекрутер. С этим можно справляться по-разному: или менять людей, сначала брать на работу, а потом увольнять, или изначально набирать специалистов гибких к изменениям, - решать вам», - говорит Вадим.

Влияние HR на сферы деятельности компании

Следующим этапом в построении HR-службы является обучение. Нужно правильно донести до сотрудников то, чего от них ждет компания, рассказать о критериях эффективности, по которым их будут оценивать, и по которым также возможен самоконтроль. HR-менеджер должен знать сферы бизнеса, на которые он влияет. В то же время и директор компании должен понимать, что происходит в компании с появлением и эффективной работой данной службы, чтобы не возникало претензий «мы создали HR-службу, почему же продажи не возросли в два раза?». Есть процессы, на которые HR влияет, а также те, на которые прямого воздействия HR-службы нет.

Дальше HR-служба начинает работать со следующим звеном, набирая персонал для работы в отделах. Работать нужно продолжать, соблюдая максимальное соответствие целям компании. Для того, чтобы правильно подбирать персонал, специалисты должны понимать кого и зачем они ищут. Часто в вакансиях набрасываются непонятные требования. Например, в компанию, которая работает на отечественном рынке без иностранных заказчиков и руководителей, рассматривают только кандидатов со знанием иностранного языка. Вопрос: а зачем упираться в знание языка, если в работе это не нужно? В последнее время все должны быть креативными, иронизирует Вадим: «Встретил кретивность недавно в требованиях вакансии бухгалтера. Если речь идет о бухгалтерском учете, оптимизации налогообложеия, то, конечно, творческий подход и новые решения могут пойти на пользу. Но если мы говорим о бухгалтере, который начисляет заработную плату, то творческий подход в работе он, вряд ли, использует».

Понятие HR-партнерства

HR - это часть бизнеса. В той компании, где к управлению персоналом относятся как к неотъемлемой части бизнес-процессов, можно говорить об эффективности данной функции. Сейчас все чаще встречается формулировка HR-партнер. Трудно сказать, насколько такое название всегда соответствует действительности. В западном понимании партнер - это человек, который в любом случае рискует своими деньгами. То есть, принимая решение, HR-партнер не только несет за него ответственность, как обычно, и может, в крайнем случае, потерять работу, но и рискует потерять собственные деньги, бизнес, репутацию и т. д.

«HR-партнер на самом деле выше, чем HR-директор, - объясняет Вадим, - но я слышал такие заявления: «в компанию требуется HR-партнер». По меньшей мере, это нелогично брать человека в партнеры со стороны». По мнению Вадима, можно брать человека на должность HR-менеджера и говорить о его дальнейшем карьерном росте: посмотрев, как сотрудник работает, чего он хочет добиться, что он приносит компании, можно будет задуматься о том, чтобы предложить ему стать партнером. Может быть, этот человек является членом совета директоров, управленческого комитета. Этот сотрудник должен быть непосредственно задействован в бизнес-упрвлении, тогда есть смысл говорить об HR-партнерстве.

HR-директор должен постоянно оценивать собственную работу в следующем ключе: «Эти несколько месяцев я работаю хорошо, а компания как работает? Соответствует ли сегодняшняя реальность поставленным целям и намеченным планам?». Только тот, кто это знает и осознает, может работать эффективно. Тот, кто ограничивает себя рамками «это мое, а это уже не мое» не может быть директором или партнером.

Без экономики никуда и никак

Если затронуть тему высшего образования в сфере HR, Вадим считает, что недаром, когда только появилось данное понятие на рынке, эта специальность появилась именно в рамках экономических факультетов, а не гуманитарных, например психологии или социологии. Для Вадима непонятно, как HR-директор, который не понимает экономики, может сам писать или утверждать программы оплаты труда, премирования, ведь все эти вопросы тесно завязаны с бизнес-моделированием. Позиция Вадима однозначна: HR-директор - это экономист. В меньшей степени можно говорить о юридических вопросах, выучить несколько статей, с которыми приходится работать ежедневно и контролировать кадровую службу человеку с высшим образованием не должно составить труда. Менеджмент - это именно экономическое понятие.

Эволюционно-индивидуальный подход

Говоря о компании «Суматра-ЛТД», как и о любой другой организации, Вадим предлагает эволюционное виденье всех процессов. Если в компанию берут нового HR-директора, это не значит, что предшественник работал плохо. Он справился со своими задачами на определенном этапе развития бизнеса, на следующем этапе поставлены другие задачи, предъявлены другие требования и вполне возможно, что требуется другой специалист. Точно также может пройти определенное количество лет и снова потребуется сменить сотрудника, который отлично справился со своими задачами. Если стратегия компании меняется, менеджмент должен измениться.

В тоже время все очень индивидуально. Подбирая всех сотрудников, в компании «Суматра-ЛТД», в первую очередь, обращают внимание на соответствие кандидатов профилям должности. Рассматривая вариант набора сотрудников из подобных торговых сетей, Вадим, говорит, что все равно эти люди должны пройти конкурс: «Есть люди, которым нет разницы, что продавать, они это делают блестяще с любым продуктом, а есть и такие, кто знает практически все о косметике, но не может заинтересовать клиента».

На данный момент в профилях должностей компании «Суматра-ЛТД» не произошло существенных изменений, возможно, в некоторых моментах были добавлены определенные качества. Гибкость и работа с изменениями - это управленческие компетенции, которые важны всегда, не зависимо от экономической ситуации.

Компания «Космо» продолжает развиваться, повышать эффективность персонала. На данном этапе Вадим считает, что HR-департаменту следует больше внимания уделить оценки сотрудников, чтобы посмотреть, где можно сделать удачные перемещения, или кому нужно пройти обучение, чтобы компания работала еще лучше.





Хотите получать уведомление на ваш email, когда мы опубликуем новые статьи?

также следить за обновлениями сайта можно в Facebook Instagram Twitter Viber Telegram

Горячие предложения

Finsee

Кредит для ФОП - до 10 банков

Сумма кредита - от 50 000 до 500 000 грн.

Возраст 25-65 лет

Регистрация ФОП от 1 года

Банки выбираете самостоятельно

Bookeeper

295 грн. в месяц

Онлайн бухгалтерия

для ФОП и малого бизнеса

первые 30 дней бесплатно!

Полезные статьи по данной тематике

© 2006–2020

ООО «Простобанк Консалтинг»

Код ЄДРПОУ: 35454764

Адрес и телефон «Простобанк Консалтинг»

Email: info@prostobank.com